Jürgen Dost, geboren 1958 in Solingen, studierte Psychologie mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie an der Bergischen Universität Wuppertal. Nach seinem Diplom im Jahr 1987 arbeitete er in verschiedenen Führungspositionen innerhalb der Personalentwicklung und des Personalmanagements internationaler Konzerne, aber auch inhabergeführter Unternehmen. Zur Zeit ist er Human Resources Director in einem amerikanischen Unternehmen der Konsumgüterbranche, in dem auch die dieser Arbeit zugrundeliegende Untersuchung stattfand. Die Promotion zum Dr. phil. erfolgte im September 2014.

1. Einleitung

2. Theorien zu Führung und Gesundheit
2.1. Überblick und Begriffsklärungen
2.2. Führung
2.3. Theorien über den Zusammenhang von Arbeit, Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)
2.4. Der "Transmissionsriemen": Auf welchen Wegen wirken Führung und Arbeit auf die Gesundheit?
2.5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) - Die "via regia" zur Anpassung der Organisation an die demografische Herausforderung?
2.6. Conclusio: Wie sieht optimale Führung auf der Grundlage der unterschiedlichen Theorien denn nun aus? Ein Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung
2.7. Überleitung zum empirischen Teil

3. Empirische Rahmenbedingungen
3.1. Das Untersuchungsumfeld
3.2. Das BGM-Programm Evita

4. Die Datenerhebungen
4.1. Allgemeine Angaben
4.2. Ergebnisse der Studie 1
4.3. Ergebnisse der Studie 2
4.4. Im Längsschnitt: Veränderungen zwischen den Erhebungen - Ergebnisse der einfaktoriellen Varianzanalyse
4.5. Die Ergebnisse im Überblick

5. Diskussion der Ergebnisse
5.1. Diskussion der Durchführungsmodalität und der Messgüte- Indikatoren des Fragebogens
5.2. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Engagement
5.3. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und der Arbeitszufriedenheit
5.4. Diskussion der Zusammenhänge zwischen den Arbeitsbedingungen und dem Allgemeinen körperlichen Wohlbefinden
5.5. Diskussion der Moderatorwirkung des Bedürfnisses nach Selbstentfaltung
5.6. Diskussion der Moderatorwirkung der Beruflichen Selbstwirksamkeit
5.7. Diskussion des Puffereffekts von Autonomie und SozialerUnterstützung
5.8. Diskussion der Wirkung der Interventionsmaßnahmen auf den Faktor Führung
5.9. Diskussion des Effekts der common method variance (Varianzgemeinsamer Methoden)
5.10. Die Relevanz der empirischen Ergebnisse für das Acht-Faktoren-Modell gesunder Führung

6. Entwicklung eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.1. Führungs-Controlling als Element des Human Capital Managements
6.2. Grobstruktur eines Instruments zum Führungs-Controlling
6.3. Anwendung und Nutzen des Instruments zum Führungs-Controlling

7. Kritische Reflexion und Ausblick