Inhalt
1 Vorwort 23

2 Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 25
2.1 Ziele moderner Personalarbeit 25
2.2 Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 28
2.2.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 28
2.2.1.1 Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 30
2.2.1.2 Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 32
2.2.1.3 Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechend
den Unternehmenszielen 33
2.3 Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an Ihren
Ergebnissen gemessen 34
2.3.1 Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 37

3 Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 39
3.1 Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 40
3.1.1 Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 42
3.1.2 Der Personalreferent als interner Dienstleister 43
3.1.3 Der Personalreferent als interner Berater 43
3.1.4 Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 46
3.2 Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 47
3.2.1 Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 49
3.3 Kundenerwartungen erkennen und erfüllen 51
3.3.1 Klar definierte Leistungsspektren: Service-Level-Agreements 57
3.3.2 Die Entwicklung von Service-Level-Agreements 58
3.3.3 Service?Level?Management 60
3.4 Mit einem gestärkten Selbst- und Rollenverständnis HR-Excellence erreichen 61

4 Verkauf von Personalleistungen: Tools und Wege zum Erfolg 64
4.1 Was bieten wir an? 64
4.1.1 Unternehmenskultur 65
4.1.2 Kundenbedürfnisse gezielt erfassen 69
4.1.3 Das eigene Angebot definieren 70
4.2 Tu Gutes und sprich darüber: Kommunikationswege und -instrumente 71
4.3 Die Bedeutung von Netzwerken und Freunden 74
4.4 Einbinden von Entscheidern und Interessengruppen 76
4.5 Der Personalreferent als Verkäufer 78

5 Die Bedeutung der Personalarbeit für die Mitarbeitermotivation und bindung 82
5.1 Was Sie über Mitarbeitermotivation wissen sollten 83
5.1.1 Maslows Theorie hierarchischer Bedürfnisse 83
5.1.2 Herzbergs anreiztheoretischer Ansatz 85
5.1.3 Die Grundmotive nach McClelland: Leistung - Macht - Zugehörigkeit 88
5.1.4 Das Aufwand-Ertragsmodell der Mitarbeitermotivation 88
5.1.5 Eine moderne Motivationstheorie: Das REISS-PROFIL 91
5.1.5.1 Welche Einsichten gewinnen Sie durch das REISS-PROFIL? 95
5.2 Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten der Personalarbeit 96
5.2.1 Das REISS-PROFIL gezielt einsetzen 97
5.2.1.1 Gezielte Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen 97
5.2.1.2 Betriebliche Rahmenbedingungen und Personalinstrumente für gezielte Motivation auf der Grundlage der
16 Lebensmotive schaffen 100
5.2.1.3 REISS-PROFIL: Zusammenarbeit fördern und Konflikte vermeiden 103
5.2.1.4 Teamwork mit dem REISS-PROFIL 106
5.2.1.5 Das Führungsverhalten im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation optimieren 107
5.2.2 Motivation ermöglichen 108

6 Personalplanung 109
6.1 Von der Bedarfs- bis zur Nachfolgeplanung: Formen, Aufgaben und Ziele der Personalplanung 111
6.1.1 Personalbedarfsplanung 116
6.1.1.1 Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs 117
6.1.1.2 Schätzverfahren 117
6.1.1.3 Kennzahlenmethode 118
6.1.1.4 Stellenplanmethode 119
6.1.1.5 Qualitative Personalbedarfsplanung 120
6.1.2 Ermittlung des Nettopersonalbedarfs 121
6.1.3 Personalbestandsplanung 123
6.1.4 Personaleinsatzplanung 124
6.1.5 Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung 128
6.1.6 Personalbeschaffungsplanung 130
6.1.7 Personalkostenplanung 130
6.1.8 Personalfreisetzungsplanung 130
6.2 Die Rolle des Betriebsrats 132
6.3 Die richtige Perspektive einnehmen 133
6.3.1 Personalplanung in der Aufbau-, Wachstums- und Expansionsphase 134
6.3.2 Personalplanung in der Konsolidierungsphase 134
6.3.3 Personalplanung in der Personalabbauphase 134

7 Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz 136
7.1 Stellenbeschreibungen: Sinn und Nutzen 139
7.1.1 Inhalt einer Stellenbeschreibung 139
7.1.2 Vorteile einer Stellenbeschreibung 140
7.1.3 Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Stellenbeschreibungen 141
7.1.3.1 Fokussierung des Mitarbeiters auf beschriebene Tätigkeiten 141
7.1.3.2 Zeit- und arbeitsaufwändige Erhebung 142
7.1.3.3 Regelmäßige Überarbeitung notwendig 142
7.1.3.4 Ungenügende Basis für Mitarbeiterbeurteilungen, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen 143
7.1.4 Wie wird es gemacht? In vier Schritten zur fertigen Stellenbeschreibung 143
7.1.4.1 Erstellung der Beschreibung durch den Stelleninhaber 143
7.1.4.2 Überprüfung und gegebenenfalls Ergänzung/Korrektur durch den Vorgesetzten 144
7.1.4.3 Austausch über die Stellenbeschreibung in einem Mitarbeitergespräch 144
7.1.4.4 Unterschrift von Stelleninhaber und Vorgesetztem 144
7.1.4.5 Ihre Rolle als Personalreferent bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen 145
7.2 Die richtige Basis schaffen: Anforderungsanalysen und zielorientierte Anforderungsprofile 145
7.2.1 Wie wird ein Anforderungsprofil erstellt? 148
7.2.1.1 Die Analyse von Stellenbeschreibungen 149
7.2.2 Die Critical-Incident-Technique (CIT) 149
7.2.3 In drei Schritten zum dynamischen Anforderungsprofil 151
7.2.3.1 Schritt 1: Ableitung der Positionsziele 151
7.2.3.2 Schritt 2: Ableitung der Kernaufgaben 152
7.2.3.3 Schritt 3: Definition der Anforderungen/Kompetenzen 152
7.2.4 Kriterien für ein gutes Anforderungsprofil 154
7.2.4.1 Formulieren Sie jobnah! 155
7.2.4.2 Denken Sie mittel- bis langfristig! 155
7.2.4.3 Halten Sie Ihr Anforderungsprofil flexibel! 156
7.2.4.4 Kombinieren Sie methodisches und fachliches Know-how! 156
7.2.5 Was Sie darüber hinaus noch wissen müssen 157
7.3 Kompetenzmodelle - Grundlage zielgerichteter Fördermaßnahmen und Stellenbesetzung 158
7.3.1 Die drei Phasen des Kompetenzmanagements 159
7.3.1.1 Entwicklung eines Kompetenzmodells 160
7.3.1.2 Anforderungen an Kompetenzen 162
8 Personalmarketing und PersonalRecruiting: Die Richtigen ansprechen und als Mitarbeiter gewinnen 164
8.1 Strategisches Personalmarketing 165
8.1.1 Heute schon an morgen denken: Die strategische Bedeutung des Personalmarketings 165
8.1.2 Schritt 1: Wie sieht der Soll-Zustand aus? 168
8.1.3 Schritt 2: Wie sieht der Ist-Zustand aus? 171
8.1.3.1 Die Situation der Unternehmensumwelt 172
8.1.3.2 Die Situation der Kunden - Bewerber und Mitarbeiter 172
8.1.3.3 Die Situation im Unternehmen 173
8.1.3.4 Die Wettbewerbssituation 174
8.1.4 Schritt 3: Vom Ist zum Soll - Die Personalmarketingstrategie 175
8.2 Internes und externes Personalmarketing - Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am internen und externen Arbeitsmarkt platzieren 176
8.2.1 Internes Personalmarketing 177
8.2.1.1 Stolpersteine beim internen Personalmarketing 178
8.2.1.2 Die Rolle von Führungskräften im Kontext des internen Personalmarketings 180
8.2.1.3 Instrumente des internen Personalmarketings 180
8.2.2 Externes Personalmarketing 184
8.2.2.1 Stolpersteine beim externen Personalmarketing 184
8.2.2.2 Instrumente des externen Personalmarketings 184
8.2.2.3 Das Zusammenwirken von internem und externem Personalmarketing 185
8.2.2.4 Zukunftstrends im Personalmarketing 186
8.3 Interne oder externe Personalrekrutierung? 188
8.3.1 Vor- und Nachteile interner Rekrutierung 191
8.3.1.1 Kanäle der internen Ansprache: Von direkt bis indirekt 191
8.3.2 Externe Personalrekrutierung: Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten 194
8.3.2.1 Vor- und Nachteile externer Rekrutierung 195
8.3.2.2 Kanäle der externen Ansprache 196
8.4 Sprechend und werbend formulieren: Die Rolle der Stellenanzeige 208
8.4.1 Die richtigen Formulierungen: Positiv und unmissverständlich 211
9 Personalauswahl 212
9.1 Basis aller Auswahlschritte: Das Anforderungsprofil 214
9.2 Den Überblick behalten: Bewerberverwaltung 216
9.2.1 Den Schriftverkehr effektiv handhaben 217
9.2.2 Das interne Bewerberbegleitblatt 219
9.3 Prüfen und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen 220
9.3.1 Formale Anforderungen an eine Bewerbung 221
9.3.2 Informationen aus dem Anschreiben 221
9.3.3 Informationen aus dem Lebenslauf 221
9.3.4 Das richtige Bild abgeben - Das Bewerbungsfoto 223
9.3.5 Zeugnisse richtig interpretieren 223
9.3.6 Anlagen als zusätzlicher Informationsgewinn 225
9.3.6.1 Referenzauskünfte einholen 225
9.4 Telefonische Bewerbervorauswahl 226
9.5 Im Interview gezielt die richtigen Informationen gewinnen 227
9.5.1 Wie viele Informationen benötige ich? 228
9.5.2 Strukturiert und systematisch auf dem Weg zur richtigen Entscheidung 229
9.5.3 Klassische Fragetechniken und methodische Erweiterungs- und Vertiefungsmöglichkeiten 231
9.5.3.1 Unerlaubte Fragen im Bewerberinterview 238
9.5.4 Nicht nur reden, sondern zeigen lassen: Situative Interviews 238
9.6 Informationsgewinn durch zusätzliche Auswahlverfahren 239
9.6.1 Nutzen von Test- und Fragebogenverfahren 239
9.6.2 Assessment-Center und Management-Audit 242
9.7 Kundenorientierung als oberste Devise 243

10 Motiviert und engagiert von Anfang an: Einarbeitung neuer Mitarbeiter 246
10.1 Die Weichen werden am Anfang gestellt: Vorbereitung für neue Mitarbeiter 247
10.1.1 Rollen und Verantwortungsverteilung in der Einarbeitungsphase 247
10.2 Der erste Eindruck prägt - oder: Die...